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        基于社会网络的企业员工流失的对策研究

        来源:UC论文网2019-01-05 08:39

        摘要:

          人力资源是企业的宝贵财富,也是核心竞争力。企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工流失给企业的发展会带来巨大的负面影响和损失,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才...

          人力资源是企业的宝贵财富,也是核心竞争力。企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工流失给企业的发展会带来巨大的负面影响和损失,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才。本文主要对员工的离职原因进行分析,从社会网络的角度提出一些解决员工流失问题的策略和方法。


          一、员工的自身因素分析


          一般地,影响企业人员流失的原因有两个方面:员工自身原因造成的流失和受其他流失人员影响而发生的流失。在自身原因中,又分为客观原因(如夫妻两地分居、父母需要照顾等),主观原因(如对待遇和职位不满意等)。客观原因很多时候是无法克服的,本文主要讨论主观原因造成的流失问题及其对策。


          每个企业的员工都有一定的学历、工作资历和能力,必然希望拥有一个与其能力相适应的职位和待遇。当一个人希望的职位和待遇高于实际的职位与待遇时,该员工就会对实际的职位和待遇不满意,从而产生离职的想法。所以第个人因自身原因造成的离职可能性pj是由其能力aj、职位满意度、待遇满意度决定的,是三者的函数(在具体案例中可以近似地给出一个表达式)。


          一个员工的能力越强,对实际的职位和待遇越不满意则离职的可能性pj越大。对于一个爱好学习、追求进步的人,随着他的能力不断提高,必然要求拥有与其能力相适应的职位和待遇,若不能满足则离职的可能性就会增加。对一个一般上进心的人,他的能力与职位和待遇相适应,他会感到比较满足,离职可能性自然很低。而对一个不求上进的人,他各方面的能力很低,刚好勉强应付工作,甚至不能胜任现在的工作职位,这样的人已经很知足了,不会离职。


          对于合理的员工流失问题,要正确看待。员工由于自身的进步、能力的提高,在现在的职位上不能满足其需求而离职时可以理解的,也是正常的现象。但是,对于一个企业来说,过高的流失率??造成企业人才的流失和不稳定,对企业的正常生产和经营严重不利。作为企业管理者,一方面鼓励员工积极学习、提高技能,多创造效益,另一方面随着企业的发展壮大,企业也要为员工提高福利待遇,提供更多的职位和晋升机会,提高有能力的人的满意度,降低人才的流失率。


          二、员工受离职人员影响的因素分析


          在任何一个单位或部门,人与人之间有一定的关系,例如朋友关系、工作关系等,人们之间的关系越密切,相互的影响也越大。为了表示人群中人与人之间的关系,我们可以建立一个网络图。在这个图中,用节点代表一个人。我们设置一个阈值,如果两个人之间的亲密关系超过这个阈值就说明他们存在较好的朋友关系,就在两个点之间连一条线。这样,就构建了一个人群的社会网络。在这个网络中,一个人连接的点越多就说明他具有很好的交际能力和威望,是这个网络的中心人物,起着重要的作用。而有的人连接的点很少,说明他不善交际,性格内向等,他的影响力也越小。


          人与人之间感情的友好程度,它是由人际关系所决定的人的外在性质。两个人的关系越密切,交往越多,在许多观念上的相互影响也会越大。在离职问题上也不例外,一个人的好朋友离职了,那么他也会有离职的想法,离职的可能性就会增大。如同病毒的传播一样。若第i个人离职了,他对第j个人的离职影响系数为wij,上一期离职人员对第j个人的总影响为。在这些人的影响下,第j个人的综合离职可能性为


          其中,pj是第j个人因自身原因造成的离职可能性。若pj>1,则令pj=1。


          在职人员平均离职可能性为


          显然,一个人交往的人越多,威望和影响力越大,那么他的离职对其余人的影响也越大,会造成人员流失增加。因此,要减少整个单位的人员流失,就要减少这些关键人员的离职。


          三、社会网络中节点的重要性指标


          在一个社会网络中,哪些人是最活跃、最具影响力的人?如何来衡量一个人在社会网络中的地位和作用?下面介绍几个无向网络节点重要性的指标:度值、介数、接近数。


          度是刻画单个节点属性的最简单而又最重要的概念之一。无向网络中节点i的度ki定义为与节点直接相连的边的数目[1]。


          度中心性[2],即一个节点的度越大就意味着这个节点越重要。一个包含N个节点的网络中,节点的最大度值为N-1,每个节点的度ki归一化的度中心性值定义为。


          介数[3]是以经过某个节点的最短路径的数目来刻画节点重要性的指标,节点i的介数(Betweenesscentrality)定义为


          其中,gst为从节点s到节点t的最短路径的数目。nsti为从节点s到节点t的gst条最短路径中经过节点i的最短路径的数目。经过节点i的最短路径越多,介数越大,该点越重要。


          对于网络中的每一个节点i,可以计算该节点到网络中所有节点的距离的平均值,记为di。即


          其中,dij是节点i到节点j的距离。di值的相对大小也在某种程度上反映了节点i在网络中的相对重要性,di越小意味着节点i越接近其他点。我们把的倒数定义为节点i的接近中心性(clossnesscentrality),简称接近数[4],记为


          在一个社会网络中,一个节点的度值、介数和接近数越大,说明这个节点在网络中的作用越重要。也就是说,这个节点代表的那个人比较活跃、具有影响力,有较强的交际能力和社会威望。为了整个单位的员工的稳定,我们要减少这些人的流失。


          四、员工流失问题的对策分析企业人力资源管理的目标是实现人员与岗位的优化配置,根据人的能力分派到合适的岗位上,使人尽其才,把工作做好,为企业创造最大效益。同时,每个人获得相应的待遇与工作职位,提高员工的满意度,减少员工的流失。如果一个企业的员工流失率比较高,那说明该企业的人力资源优化配置没有做好,对员工个人和整个企业都造成了损失。


          根据上面的分析,造成人员流失的原因有两个方面:员工自身原因造成的流失和受流失人员影响而流失。所以,首先要确定这个企业的重要人员,如工作业务能力强的员工、在员工社会网络中具有很高威望和影响力的员工。其次,对这些人根据他的能力安排相应的工作岗位和待遇,提高他们的满意度,减少他们的离职可能性。一个企业应该形成“任人唯贤,任人唯能”的风气,把这些重要的员工安排好,自然就可以降低整个企业的人员流失率,提高企业的效益。


          五、员工的动态管理策略


          人力资源管理是一项经常性的工作,员工的流失随时都可能发生,一旦某个职位出现空缺,就需要及时提拔一个员工补上。另外,每个员工的情况也是不断发生变化的,所以人力资源的管理是一个长期的动态的过程。


          员工之间的人际关系也在发生变化,工作岗位会有调整,所以员工间的社会关系网络、工作关系网络都是动态变化的,人的能力也在不断提高,人与岗位之间的配置也需要动态调整。在静态人力资本网络中加入时间因素,随着时间的改变,组织中会有人员的流失和招聘,网络中的集合和关系就会发生改变,形成一个动态的人力资本网。


          在下面图中,人力资源部门对人力资源的信息更新周期设为一个季度,每个季度都有相对应的员工之间的社会关系网络,工作岗位关系网络,以及员工与岗位之间的对应关系图。随着时间的变化,每个季度都对应一个静态的网络。每个网络都含有员工集合、职位集合以及员工和职位的分配。随着时间的变化,每个层次的集合都会发生改变,这就形成了一个动态的人力资本网络图。


          具体的说,在网络中有三种类型的变化:


          (1)没有人员流失和新人雇用。人力资源经理通过调整员工职位来影响整个网络。


          (2)人员流失。人力资源经理应当雇用新人去填补空缺的职位,当然也会为了最小化成本、最大化收益选择空着这些职位。


          (3)新人加入公司。网路中的人员就有了新的关系,人力资源经理将他们分配到空缺职位的适当位置。


          人力资源管理是企业的一项重要任务,对企业的发展起着非常重要的作用。目前有许多的研究成果和管理策略[5][6]。为了减少企业的人员流失,提高企业的效益和人力资源管理水平,我们提出以下的动态化的人力资源管理策略。人力资源部门应当早期识别人才流失的风险,提前采取措施尽量挽留优秀人才,而不是人才流失了才想办法去弥补。在每个季度开始做好以下工作:


          第一步,考察每个员工的能力、岗位工作业绩。构建人员之间的社会关系网络,利用社会网络软件计算各节点的度值、介数、接近数,找出其中一些具有很大的影响力的员工。


          第二步,根据每个员工的能力、职位和待遇,以及与上一季度离职人员的关系,计算其离职可能性。


          第三步,找出离职可能性较大的员工,根据具体情况具体分析的原则采取措施,尽量挽留人才。比如,根据员工的能力和业绩,适当提高其待遇。对一些能力与职位不相称的人进行调整,提拔有能力的人,对完不成工作任务的降级使用。尤其要优先提拔那些能力强而职位待遇低的人和在员工中具有很大影响力的员工。职位调整的基本原则和目标:公平公正,提高工作效益,减少人才流失。


          第四步,在人员职位调整过程中,可以通过建立数学模型,以工作效益最大,企业的平均离职可能性最小为目标,利用计算机软件编程求解。


          第五步,季度末汇总离职人员名单,根据缺岗情况招聘新人。进入下一季度,转第一步。


          通过这样的动态管理,天长日久,就会形成一种正向的激励机制,把有能力的人提拔上来,把在员工们中具有威望和影响力的人提拔上来。一方面可以减少这些人才的流失,同时他们又能带动更多的人稳定下来,降低人们的离职倾向。从而提高企业的人力资源管理水平,提高企业效益,建立一支高水平的职工队伍。


          六、结语


          人力资源部门应当早期识别人才流失的风险,而不是人才流失了才想办法去弥补,所以需要提前预知每个员工的离职可能性,尤其一些关键员工的离职可能性。另一方面,要考虑人才流失的后遗效应,其他员工可能会受这种效应影响而离开。这就需要通过构建人员社会网络,通过员工间的影响力系数,?砉浪阍惫ち魇Ш蠖云渌?员工离职的影响。人们在工作生活中建立了一定的亲密关系,构成了一个社会网络。利用社会网络的特性可以研究在这个社会网络中起着重要作用的人。一个企业的所有员工之间存在一定的关系,形成了一个社会网络。员工之间的信息和观念通过这个网络相互影响。离职问题也不仅是一个员工个人决定的事情,也受其他离职员工的影响。本文建立了员工间的社会网络,工作岗位间的网络,人与岗位的对应关系图。而且每个时间段信息都是变化的,网络也会有所变动。于是建立了动态的关系网络。利用社会网络的特性给出了寻找具有较大影响力的员工的方法,并给出了一个减少人员流失的动态管理策略。在每个时间段都预测员工的离职可能性,对于离职可能性大的人,尤其那些能力强而职位待遇低的人和在员工中具有很大影响力的员工,及时根据情况提高其待遇和调整职位,一方面可以减少这些人才的流失,同时他们又能带动更多的人稳定下来,降低人们的离职倾向。通过这种动态的人力资源管理策略使得企业保持最好的运营状态。


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